ידעתם שלחברת נטפליקס יש מדיניות פיטורים נוקשה, שאף עלולה להיראות אכזרית? מכיוון שהחברה רוצה להעסיק רק עובדים מצוינים, היא מפטרת באופן קבוע עובדים שהם "טובים מספיק" (או בקצרה: בינוניים).
בשנת 2009 נטפליקס פרסמה מצגת של 124 עמודים. המצגת לא כללה סודות ארגוניים, רק איך החברה בנתה תרבות ארגונית של "מצוינות או החוצה". אבל למה בעצם נוצרה הגישה הזו מלכתחילה?
אומנם נטפליקס צמחה במהירות, אך מבחינה ארגונית היה שם שבר. ביצועים בינוניים הפכו לשגרת נוחות, והמנהלים לא ידעו מה לעשות. מרגע זה ואילך הבכירים בחברה קיבלו החלטה: לפטר כל מי שהוא "טוב מספיק" כדי להישאר; אפילו אם הוא לא עשה משהו רע או שגוי; אפילו אם הוא היה עובד נאמן.
המסר היה אכזרי: ביצועים מספקים יביאו לחבילת פיצויים. בלי אזהרה, בלי תוכנית פעולה – פשוט צ'ק והביתה. הם קראו לזה "מבחן השימור": אם מישהו בחברה יגיד שהוא רוצה לעזוב, האם תילחמו כדי לשמר אותו? אם לא – אפשר לתת לו ללכת כבר עכשיו.
בניגוד לחברות אחרות, נטפליקס לא רצתה תחושת "משפחה". היא רצתה צוות עם ביצועים גבוהים, כמו בספורט – רק הטובים ביותר נשארים. למרות הביקורת והחשש של עובדים בעלי ביצועים גבוהים, נטפליקס לא ויתרה ואף קראה לזה "חופש עם אחריות": בלי שעות עבודה מוגדרות ובלי ניהול מעיק מעל הראש. פשוט עשו עבודה מדהימה או שתעזבו.
הגישה החדשנית הזו חשפה משהו עוצמתי: היא משכה אליה כישרונות מעולים ששגשגו תחת לחץ, וסיננה החוצה את אלו שחיפשו עבודה בטוחה ולא ביצועים. פחות אנשים אבל יותר טובים, גרמו לנטפליקס להתפתח מהר יותר. הם עשו צעדים נועזים, כגון יצירת תכנים מקוריים. בעוד שרשרת בלוקבסטר הוותיקה התפוררה, נטפליקס יצרה את "בית הקלפים" – סדרת הדרמה הראשונה פרי פיתוחה של החברה.
עד שנת 2017 נטפליקס הוציאה מיליארדים על תוכן מקורי. צוות העובדים שגשג מפני שהתרבות הארגונית תגמלה תעוזה ולא הישרדות, וזה מה שהפך ליתרון המובהק של החברה. התוצאה הייתה שהחברה הפכה מספק של DVD בדואר לענקית סטרימינג, ולאימפריה בשווי 527 מיליארד דולר השולטת בתעשיית הבידור העולמית.
רוב החברות טוענות ש"אנשים הם הנכס הגדול ביותר שלנו", אבל נטפליקס מתייחסת לזה בצורה שונה: רק הטובים ביותר הם נכס. כל השאר הם נטל על הארגון. אפשר לאהוב או לא לאהוב את הגישה הזו, אבל נטפליקס שינתה את חוקי המשחק. היא בנתה תרבות ארגונית שבה פידבק ניתן ישירות, עזיבות הן דבר נורמלי ומצוינות היא המינימום ההכרחי הנדרש.
איך מפטרים בצורה מכובדת וברורה?
ריד הייסטינגס, מייסד ויו"ר נטפליקס, מונה חמישה מרכיבים מרכזיים בתרבות התאגידית של נטפליקס, ומה הופך את החברה להצלחה.
1. צוות אבל לא משפחה
נטפליקס שואפת למלא כל משרה באדם הטוב ביותר, על סמך יכולתו להיות שחקן צוות. זה מה שמניע את האנרגיה כי כולם סביבך מדהימים, אתה לומד הרבה ומושך אנשים מדהימים אחרים
2. להיפרד לעתים קרובות
התגמול על ביצועים נאותים הוא חבילת פיצויים נדיבה. בנטפליקס רוצים שאנשים יתנו את כל כולם, ואם זה לא יעבוד יש להם מצנח הצלה כלכלי.
החברה מציעה מינימום של ארבעה חודשי פיצויים בארה"ב, וחבילות פיצויים מעל הממוצע במדינות אחרות. העובדה שיש חבילת פיצויים גדולה מקלה על המנהל לפטר עובדים בינוניים, ולנסות למצוא מישהו אחר שיהיה כוכב באותו התפקיד.
3. בדיקת המלצות
נטפליקס דואגת לבדוק את ההמלצות שמספקים מועמדים פוטנציאליים. התהליך מתחיל בחיפוש בלינקדאין אחר קשרים הדדיים. בנוסף, גם שיחות בזום יוצרות מספיק אינטימיות הולמת לבירורים הדרושים, אבל גם חצי אנונימיות.
4. לשמור או לשחרר
נטפליקס דוחפת מנהלים לעשות "מבחן שימור" פעם ברבעון בערך. אם אנחנו מרגישים שלא היינו נלחמים כדי לשמר עובד מסוים, צריך לתת לו באופן יזום חבילת פיצויים נדיבה – ולנסות למצוא מישהו שאנחנו יכולים להילחם עליו.
5. פתיחות וכנות
החברה מעודדת ריבוי דעות. אם אנחנו לא מסכימים עם המנהל אבל ממשיכים לשתוק (הסכמה שבשתיקה), זהו חוסר נאמנות לארגון. אם נרצה לעזור להתפתחות החברה, ולשם כך צריך להתווכח עם מנהל – אז זה בסדר.
מה דעתי?
כל חברה וארגון רוצים להתפתח, וזה אפשרי רק בהינתן תנאים מסוימים. אם יש עובדים שבאים לעבודה אבל לא באים לעבוד, או כאלה שנמצאים במצב של התפטרות שקטה – עדיף לשחרר אותם כדי שהחברה תצליח לשגשג.
לעתים קרובות מדי, עובדים רבים חושבים שהמעסיק הוא עובד סוציאלי שצריך לבוא לקראתם. אבל עסק חייב להיות רווחי – או שהוא יקרוס וייעלם.